משרד עורך דין א. טסמה

חישוב פיצויי פיטורים

שכר חודשי * מספר שנות העבודה של העובד. שכר העבודה החודשי מחושב כנגזרת של שכר העבודה, אשר מוגדר בד"כ בהסכם עבודה ובתלוש המשכורת. לפי החוק, שכר העבודה (לצורך חישוב פיצויי הפיטורים) הוא שכר הבסיס של העובד, לא כולל תוספות למיניהן שהעובד מקבל כגון : נסיעות, בונוסים וכו'.

 שכר שעתי אחרון * ממוצע חודשי של שעות העבודה בכל תקופת העבודה * שנות הוותק.

באופן טבעי, סכום המשכורת של עובד שעתי איננה קבועה, מאחר והוא לא תמיד עובד אותו סכום שעות בחודש. כתוצאה מכך, יכולים להיות שינויים מהותיים בשכר.

טעות נפוצה בחישוב פיצויי פיטורים לעובד שעתי : מעסיקים מחשבים פיצויי פיטורים לעובדים שעתיים, שהיקפי העבודה שלהם משתנים, לפי המשכורת האחרונה שלהם. למשל עובדים במשמרות ובמשרות סטודנטיאליות. אופן החישוב הזה שגוי. נדגים בדוגמא הבאה: סטודנט אשר בתקופות הקיץ עובד שעות רבות ובתקופות הלימודים והמבחנים היקף שעות העבודה יורדות במידה נכרת. אם בסיום תקופת העבודה, המעסיק יחשב את פיצויי הפיטורים לסטודנט שעבד לדוגמא 4 שנים לפי המשכורת האחרונה שלו בקיץ, המעסיק ישלם לעובד סכום פיצויי פיטורים גבוה משמעותית מהסכום לו העובד זכאי.

קל לראות את מקור הטעות: החישובים בוצעו על סמך המשכורת האחרונה בקיץ בלבד (שאינה משקפת את רמות השכר בכל תקופת העבודה, אלא רק בקיץ).

טעות בחישוב פיצויי פיטורים עשויה לפגוע באותה מידה גם בעובדים. למשל כאשר פיצויי הפיטורים מחושבים לפי המשכורת של אותו סטודנט, כאשר הפיטורים נעשים בתקופת המבחנים (בה העובד עובד היקף שעות מצומצם משמעותית מהקיץ). לכן, כדי לעשות חישוב פיצויים באופן חוקי (ומאוזן) חשוב לוודא שמשכורת הבסיס לחישוב הפיצויים מחושבת אמנם לפי השכר השעתי האחרון, אך לפי היקף המשרה הממוצע בו העובד עבד לכל אורך תקופת העבודה.

לדוגמא: עובד אשר עבד שנתיים בשכר שעתי ושנתיים נוספות בשכר גלובלי. במקרה כזה נבצע חישוב מפוצל לכל אחת מתקופות העבודה. נחשב את השכר האחרון בכל תקופה * שנות הותק בעבודה לפי אותה מתכונת (שנות הוותק כעובד שעתי ושנות הוותק כעובד גלובלי), ונחבר את הסכומים בכל תקופת העסקה

טעות נפוצה: מעסיקים רבים מחשבים את השכר הממוצע של העובד ב – 12 החודשים האחרונים, או לפי היקף המשרה הממוצעת ב – 12 החודשים האחרונים . הפסיקה בסוגיה זו קבעה, שעל מנת לייצר איזון בין העובד למעביד, יש לחשב את השכר האחרון בכל תקופה, ולהכפיל במספר השנים שהעובד עבד באותה מתכונת.

ניקח את הדוגמא שצוינה בתחילת הדברים (עובד שעבד שנתיים בשכר שעתי ושנתיים בשכר חודשי):

  1. עבור השנתיים הראשונות נחשב את זה לפי שכר שעתי אחרון * היקף שעות עבודה חודשי ממוצע בכל השנתיים האלה * שנתיים.
  2. עבור השנתיים הנוספות כעובד בשכר חודשי: שכר חודשי אחרון * שנתיים.
  3. סכום שני החישובים הללו מהווה את 100% פיצויי הפיטורים שהעובד זכאי לו.

יש לעשות את החישוב באופן המפוצל המתואר גם במקרים אחרים שבהם היה שינוי משמעותי במתכונת העבודה, למשל במקרה שבו הייתה קפיצה משמעותית ולא טבעית בשכר (למשל לאחר מעבר מעבודה כסטאז'ר/סטודנט לעבודה כמומחה/כאיש מקצוע באותו תחום). גם במקרים אלו יש לבצע חישוב פיצויי פיטורים נפרד לגבי כל תקופה.  

יש לבצע חישוב נפרד ועצמאי לגבי כל אחת מהתקופות הללו, ולאחר מכן לסכום את שני הסכומים כדי להגיע לסך 100% פיצויי פיטורים. כלומר (הסכום שיוצא מחישוב פיצויי הפיטורים לתקופת העבודה  כעובד במשרה חלקית) + (הסכום שיוצא מחישוב הפיצויים לתקופת העבודה כעובד במשרה מלאה).

לדוגמא: עובד שעבד במקום עבודה 10 שנים, ומתוכן עבד 9 שנים בשכר של 10,000 ₪ לחודש ובשנה האחרונה הוא עבר לעבוד במשרה חלקית והשכר שלו ירד בהתאמה ל 5,000 ₪. אם נתעלם מכך שהעובד הרוויח במשך 9 שנים 10,000 ₪ ונחשב את השכר שלו רק לפי השכר של השנה האחרונה העובד יקבל 50,000 ₪ במקום 95,000 ₪. במקרה זה העובד ייפגע, כי הוא קיבל הרבה פחות כסף ממה שהוא זכאי לו . לכן, כדי לייצר איזון בין הצדדים, מבלי להפר את הוראות החוק, חשוב לבצע חישוב פיצויי פיטורים נפרדים לכל תקופת עבודה בה הייתה חריגה משמעותית ממתכונת העבודה המקובלת, ולאחר מכן לחבר את הסכומים שהתקבלו ביחס לכל אחת מהתקופות.

שכר הבסיס האחרון +  העמלה הממוצעת ב- 12  החודשים האחרונים * שנות הוותק.

חישוב פיצויי פיטורים - שאלות ותשובות נפוצות

  • עמלות בד"כ אינן חלק מהשכר, אלא אם מדובר בעמלות מכירה אישיות.

  • עמלות מכירה אישיות הן עמלות שהעובד מקבל אותן עבור מכירות שהוא ביצע באופן אישי, כאשר הן מחושבות בד"כ כאחוז מסוים מהעסקאות שאותו עובד ביצע. בנוסף, במקרים רבים עובדים כאלה עובדים בשכר בסיס נמוך, כאשר עיקר שכרם נגזר מעמלות המכירות שביצעו.

    לכן, כאשר העמלה לה זכאי העובד מחושבת מכל עסקה שהעובד מבצע החוק מתייחס אליה כחלק רגיל מהשכר לצורך חישוב  פיצויי פיטורים וכלל הזכויות שנגזרות מהשכר (פנסיה, קרן השתלמות, חופשה, מחלה, דמי לידה, דמי אבטלה ועוד). עמלות מסוג זה מחושבות לפי ממוצע של 12 החודשים האחרונים של העבודה (בשונה בחישוב פיצויי הפיטורים המקובל, לפי המשכורת האחרונה).

  • עמלות מכירות מחלקתיות למנהלים: במקרה בו מנהלת מחלקת מכירות מקבלת באופן קבוע אחוז מסוים מהמכירות שמתבצעות במחלקה שלה (בחלק מהמקרים התשלום לא יוגדר בהסכם ו/או בתלוש כעמלת בהכרח כ"עמלה", אלא כתוספת ניהול או גמול ניהול או משהו דומה לזה). אמנם מנהלת המחלקה לא ביצעה את המכירות, אולם היא מנהלת את עובדי המחלקה, היא הנושאת באחריות לעמידה ביעדי המכירה שהוצבו לעובדי המכירות על ידי הנהלת החברה, והתשלום משולם לה באופן קבוע כאחוז מכל המכירות שבוצעו במחלקה. כפועל יוצא מכך, עמלות אלו (או תשלומים אלו) ,מהווים חלק מהשכר הקובע שלה לצורך פיצויי פיטורים ויתר הזכויות הרלוונטיות. גם כאן, חישוב סכום העמלות הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים ויתר הזכויות התלויות בשכר, ייעשה כמו במקרה של עמלות מכירה אישיות, לפי ממוצע העמלות ב – 12 החודשים האחרונים במחלקה. לכן, גם במקרה הזה, הפיצויים יחושבו באופן הבא: (שכר הבסיס + ממוצע העמלות ב- 12 חודשי העבודה האחרונים) * שנות הוותק.
  • עמלות  שלא נחשבות כחלק מהשכר :

    עמלות בגין מאמץ מיוחד – מדובר במקרים שבהם העובד מתוגמל בתשלום נוסף מעבר לשכר, כאות לעבודה מאומצת רבה או כתגמול מיוחד בגין הגעה ליעדים שבאופן רגיל קשים להשגה (ייתכן שהתשלום הנוסף יוגדר בהסכם או בתלוש השכר כעמלה או בונוס, או תמריץ או פרמיה וכדומה). לדוגמא מתווך במשרד תיווך, אשר סוגר 2 עסקאות בחודש בממוצע, וסוכם עמו שעל כל עסקה שלישית הוא יקבל עמלה. במקרה כזה, התשלום הנוסף (ולא משנה אם הוא הוגדר כעמלה, כבונוס, כתמריץ או בכל שם אחר) לא יחשב כחלק מהשכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים, פנסיה ויתר הזכויות, וזאת משום שבפועל מדובר בתשלום מיוחד ששולם עבור המאמץ המיוחד שהמתווך השקיע לצורך ביצוע העסקה השלישית באותו חודש.

על פניו נראה שחישוב הפיצויים אמור להיות מחושב לפי 6,000 ₪ שכר בסיס * שנות הוותק. עם זאת, מה שקובע בשורה התחתונה, זה מה שקורה בפועל, ולא בהכרח מה שכתוב בהסכם ובתלוש השכר. חוק פיצויי פיטורים, מחייב מעסיקים אשר שילמו לעובד את רכיבי השכר הנ"ל באופן שוטף מבלי שבוצעו שעות נוספות או מבלי שבוצע מאמץ מיוחד לצורך קבלת הבונוסים, לחשב גם אותם כחלק מהשכר הקובע בתחשיב פיצויי הפטורים. בנוסף, את הרכיבים הללו צריך לכלול גם לצורך זכויות אחרות, למשל  הזכויות הפנסיוניות, פדיון ימי חופשה וכו'. המיוחד בדוגמאות האלה, הוא שמדובר ברכיבי שכר שהמעסיק משלם "כאילו" מעבר לשכר הבסיס, לכאורה עבור עבודה בשעות נוספות והגעה להישגים משמעותיים בעבודה שמצדיקים תשלום בונוסים. עם זאת, חשוב לשים לב, אם העובד לא עבד באמת בשעות נוספות ולא הגיע באמת להישגים מיוחדים או השקיע מאמץ מיוחד שמצדיק תשלום בונוס (זאת אומרת, שהעובד עבד באופן רגיל ושגרתי) – הרי שמדובר בחלק משכר הבסיס.

לפי החוק, רכיבי שכר כגון שכר עבור עבודה בשעות נוספות ובונוסים אינם נחשבים חלק מהשכר לצורך זכויות. כלומר, המעסיק לא נדרש להפריש לפנסיה ולפיצויים מרכיבים כגון שעות נוספות ובונוסים. כאשר המעסיק בוחר לשלם חלק משכר הבסיס באופן הזה, הוא חוסך כספים רבים להם העובד ובני משפחתו  (למשל לעניין פנסיה, דמי לידה ועוד). גם אם נראה שמדובר בסכומים לא גדולים, במצטבר ולאורך זמן זה יכול להגיע לעשרות ואף מאות אלפי ₪.

בחקיקה ובפסיקה בנושא מקובל לכלול רכיבי השכר מסוימים בלבד לצורך חישוב פיצויי פיטורים והפרשות לפנסיה, והם:

  • שכר יסוד
  • תוספת וותק – מתחילת תקופת ההעסקה ועד לסיומה (חל"ת, שמירת הריון, חופשת לידה, מילואים וכו').
  • תוספת יוקר
  • תוספת משפחה
  • תוספת מחלקתית
  • תוספת מקצועית
  • עמלות מכירה (בנסיבות מסוימות).

 מצד שני, ישנם רכיבים אשר אינם נכללים בחישוב שכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים :

  • גילום שווי שימוש ברכב.
  • משכורת 13.
  • מענק.
  • בונוס.
  • אחזקת רכב.
  • שעות נוספות.

 

הרשימה הנ"ל אינה מוחלטת וישנם מקרים בהם ניתן יהיה להוכיח כי רכיב אחד מהנ"ל מהווה חלק משמעותי מהשכר הקבוע לצורך תשלום פיצויי פיטורים.

יש לכם שאלה ? מלאו את הפרטים וניצור אתכם קשר בהקדם
Scroll to Top