כללים לביצוע הליך שימוע לפני פיטורין תקין, מידע חשוב למעסיק ולעובד!
מהו הליך שימוע תקין וכיצד על המעסיק לדאוג לקיימו?
לפי החוק הישראלי, מעסיק מחויב לקיים שימוע כאשר המעסיק מעוניין לנתק את יחסי העבודה ולפטר את העובד, מכל סיבה שהיא (גם במקרים של הפרת משמעת, אי שביעות רצון מקצועית, צמצומים, פיטורים בתקופת ניסיון ועוד).
בנוסף, גם במקרים של השעיית עובד ושינוי בתנאי ההעסקה יש חובה לקיים שיחת שימוע.
המטרה של הליך השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו בפני המעסיק לפני קבלת ההחלטה שנוגעת להמשך העסקתו או לשינויים בתנאי העסקתו.
להלן מס' כללים מנחים לקיום הליך שימוע תקין:
א. על המעסיק להזמין את העובד לשימוע מספר ימים לפני המועד שנקבע לקיום השימוע, זאת על מנת לאפשר לעובד להתארגן ולגבש טענותיו כראוי לקראת השימוע (חשוב לשים לב שישנם מקומות עבודה בהם קיים הסכם קיבוצי הקובע לו"ז מוגדר למסירת הזמנה לשימוע).
ב. ההזמנה לשימוע תינתן בכתב (בד"כ על גבי מסמך רשמי של המעסיק). בהזמנה לשימוע חובה על המעסיק לציין כי העובד מוזמן לשימוע לפני קבלת החלטה בעניינו (פיטורים או שינוי בתנאי העבודה) , ולפרט בהזמנה את כל הנימוקים בגינם שוקל המעסיק לפטר את העובד או לשנות את תנאי עבודתו, ולציין בפניו כי הוא רשאי להיות מיוצג בהליך השימוע.
ג. כאמור, מטרתו של השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע טענותיו. משכך, במהלך ישיבת השימוע, על המעסיק לאפשר לעובד להשמיע את כל טענותיו, גם אם נראה שחלק מהטענות לא רלוונטיות.
ד. בנוסף, חובה על המעסיק לתעד בפרוטוקול את כל הטענות שנטענו בהליך השימוע, הן את טענות העובד והן את טענות המעסיק. עם זאת, אין חובה לערוך מסמך המתעד מילה במילה את שנאמר בשימוע, אלא לערוך מסמך שישקף את כל הטענות שנטענו ע"י העובד והמעסיק.
ה. כפי שצוין בתחילת המאמר, מטרתו של השימוע היא לאפשר לעובד לנסות לשכנע את המעסיק לחזור בו מכוונתו (לפטר או לשנות את תנאי העבודה של העובד). משום כך, במקרה בו בסוף השימוע נמסרת לעובד החלטת פיטורים או החלטה על שינוי בתנאי העבודה (או שניתן להבין מדבריו של המעסיק כי ההחלטה כבר התקבלה- לדוגמא אם בסוף השימוע המעסיק אומר לעובד שמחר ישלח לו מכתב פיטורים), הרי שמטרת השימוע כלל לא התקיימה, שכן כאשר ההחלטה מתקבלת בסוף השימוע ברור שהמעסיק לא שקל ולא יכול היה לשקול בצורה אמיתית את טענות העובד.
ו. לאור זאת, בסף השימוע על המעסיק לציין בפני העובד כי הוא שמע את טענותיו, וכי הוא ימסור את החלטתו לאחר שישקול את טענות העובד בשימוע.
ז. לאחר השימוע, על המעסיק למסור לעובד את החלטתו, כאשר החלטה זו צריכה להיות מנומקת, תוך התייחסות לטענות העובד בשימוע. במסגרת זאת, החלטה לאקונית או החלטה הכוללת נימוקים חדשים (כאלה שלא צוינו בהזמנה לשימוע או שלא עלו בשימוע עצמו), הינה החלטה בעלת פגם חמור, שבמקרים מסוימים אף תזכה את העובד בפיצוי.
בין אם אתם מעסיקים או עובדים אנו ממליצים לכם להתייעץ עם עו"ד לקראת השימוע כדי לברר את חובתכם וזכויותיכם במהלכו.
מעוניינים בייעוץ משפטי? צרו קשר עם עו"ד אבי טסמה בטלפון 050-7573158
