משרד עורך דין א. טסמה

Main Menu

לשיחת ייעוץ חייגו:

050-7573158

צרו איתנו קשר

הסכמי עבודה

חוזה / הסכם עבודה כל מה שחשוב לדעת

הסכם עבודה הוא הסכם בין עובד למעסיק, בו הם מגדירים ביניהם, מה כל אחד נותן ומה כל אחד מקבל בתמורה. 

מצד אחד, ההסכם מפרט את תנאי העבודה וזכויות העובד,  הן במהלך תקופת העבודה והן בסיומה, לרבות בעניין חופשה, פנסיה פיצויי פיטורים ועוד. 

מצד שני, בהסכם מפורטים גם תחומי האחריות של העובד, הוראות עבודה, יעדים שהעובד צריך לעמוד בהם, מילוי אחר נהלים והסדרי עבודה נדרשים כגון : שמירה על סודיות, איסור תחרות, תקופת ניסיון ותנאיה. 

לאור זאת, חשוב מאד לוודא שכל הסעיפים בחוזה מובנים היטב ומוסכמים על שני הצדדים.

תנאי העסקה צריכים להיות כתובים בצורה מסודרת וברורה בחוזה העבודה.

הסכמי עבודה - למה צריך אותם?

  • מעסיקים רבים חושבים שהסכמי עבודה משרתים יותר את האינטרסים של העובדים מאשר את האינטרסים שלהם כמעסיקים. הם לא מודעים לכך שהסכם עבודה בפועל נועד להגן דווקא עליהם, לכך שהוא נועד למנוע מחלוקות ותביעות עובדים, ובעיקר לשמור על יציבות בית העסק או החברה.
  • המעסיקים המוגנים ביותר הם אלו שמשקיעים בניסוח הסכמים, מחתימים את העובדים שלהם על הסכמי עבודה תקינים ועדכניים.

  • הוראות חוקיות שונות בדיני עבודה נקבעו בשנות ה- 50, ה- 60 וה- 70, כמו גם הסכמים קיבוציים רבים, ולכן חשוב להיות מעודכן בעדכוני הפסיקה והחקיקה בנושא שמתעדכנים בתדירות גבוהה יחסית. 

  • בשנת 2002 נחקק חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס"ב 2002, אשר מחייב את המעסיק בתוך 30 ימים, למסור לעובד הודעה בדבר פירוט תנאי העבודה (מסמך המפרט את הזכויות הבסיסיות של העובד ביחס לתנאי העבודה). 

  • החוק קובע שמעסיק שלא ימסור לעובד הודעה לעובד בתוך פרק הזמן הקבוע, עשוי להיות מחויב לשלם פיצוי בסך 15,000 ש"ח. 

  • החוק קבע גם שבמידה ופרצה מחלוקת בין עובד למעסיק לגבי נושא מסוים שהמעסיק היה חייב לפרט בפני העובד (למשל מהו גובה השכר של העובד), הנטל יהיה על המעסיק להוכיח שהשכר שהוא מתייחס אליו הוא השכר הנכון- אם המעסיק לא יצליח בכך עמדת העובד תתקבל. 

    לסיכום, עריכת הסכם עבודה מתאים ועדכני יכולה לחסוך מחלוקות, סכסוכים, הליכים משפטיים והוצאות כספיות רבות ומשמעותיות. 

ניתן לומר בהערכה גסה כי בשוק התעסוקה בישראל 2022 :
  1.  35% מהעובדים, עובדים עם הסכמי עבודה תקינים ומעודכנים.
  2. 30% מהעובדים, עובדים ללא הסכם עבודה.
  3. 35% מהעובדים, עובדים עם הסכמים לא מעודכנים ולא תקינים, שאינם עומדים בדרישות החוק . 

חוזה עבודה לא תקין = העסקת עובד ללא חוזה עבודה.

מעסיק נדרש לשלם 40,000 ש"ח עבור שעות נוספות, שלא הוגדרו כנדרש בהסכם עבודה:
  1. במקרה בו ייצגתי עובד שתבע מהמעסיק שלו 40,000 ש"ח עבור עבודה בשעות נוספות.
  2. המעסיק טען להגנתו שהוא שילם לעובד תשלום עבור השעות הנוספות שעבד בהן, שכן הם סיכמו ביניהם שהשכר של העובד, בסך 10,000 ש"ח, כולל כבר תשלום עבור שעות נוספות, ולכן העובד לא זכאי לתשלום נוסף. לטענת המעסיק, זה ההסכם ביניהם, וצריך לכבד אותו.
  3. העובד, אכן היה חתום על הסכם עבודה, לפיו ישולם לו שכר גלובלי, בסך כ- 10,000 ש"ח, הכולל תשלום עבור שעות נוספות. עם זאת, יש דרך מסוימת לבצע תשלום עבור שעות נוספות, וזה היה צריך לבוא לידי ביטוי בהסכם העבודה.
  4. במסגרת התביעה, טענו בבית הדין שהעובד עבד שעות נוספות רבות, ושלא ניתן לקבל את הטענה שהשכר ששולם לעובד כולל כבר את התשלום עבור השעות הנוספות, וזאת בעיקר משום שהסכם העבודה לא היה תקין ולא עמד בהוראות החוק והמעסיק לא ציין בהסכם העבודה בכמה שעות נוספות מדובר ומה גובה התשלום שישולם עבור אותן שעות נוספות.
  5. בית הדין קיבל את העמדה שלנו, לפיה אין לראות בשכר ששולם כשכר הכולל גם את התשלום עבור השעות הנוספות, וזאת משום שזה לא הוגדר במפורש בהסכם כנדרש. המעסיק לא ציין  את כמות השעות הנוספות ואת גובה התשלום שישולם  עבור השעות הנוספות.
  6. בית הדין קבע שיש להתייחס אל כל השכר ששולם מדי חודש כאל תשלום של שכר בסיס בלבד. בהתאם לכך נקבע שעל המעסיק לשלם לעובד שכר עבור השעות הנוספות בהן עבד במהלך כל תקופת העבודה (כשנה וחצי), בגובה כ- 40,000 ₪.
  7. המעסיק היה יכול להימנע בקלות מהחיוב הכספי שהוטל עליו, וזאת אם היה מוודא שההסכם עליו חתמו תואם את ההוראות החוקיות העדכניות. אם המעסיק היה פועל כך ההסכם היה מגן עליו ומונע את החיוב הכספי המשמעותי שהוטל עליו.

מעסיק שהסתמך על הסכם תקין כדי לדחות תביעה על הפרשי שכר בסך 60,000 ש"ח 

  1. במקרה זה מדובר בתביעה בין עובד למעסיק, במסגרתה העובד תבע מהמעסיק 60,000 ש"ח בגין כספים שלטענתו קוזזו מהשכר שלו שלא כדין.
  2. העובד טען שבהסכם ביניהם סוכם שישולם לו שכר חודשי (בשונה משכר שעתי) בסך 8,000 ש"ח.  העובד טען שמשום שמדובר בשכר חודשי (ולא שעתי), המעסיק לא רשאי לבצע קיזוזים מהשכר, גם על חוסרים בשעות העבודה.
  3. במקרה זה, בו ייצגתי את המעסיק, טענו שהסכם העבודה אכן קובע שהעובד יקבל שכר חודשי בסך של 8,000 ש"ח, אך ההסכם קבע גם שהעובד מחויב לעבוד במשרה במשרה מלאה, 186/182 שעות חודשיות.
  4. במסגרת ההליך המשפטי, בית הדין קיבל את העמדה שלנו, לפיה העובד והמעסיק אכן סיכמו שהעובד יקבל שכר חודשי קבוע בסך 8,000 ש"ח, עם זאת הצדדים גם סיכמו כי העובד נדרש לעבוד במשרה מלאה, 186/182 שעות עבודה חודשיות. לאור זאת, טענו שהמעסיק רשאי לבצע קיוזזים יחסיים של שעות עבודה חסרות, כנגד שעות העבודה מהן העובד נעדר.
  5. בית הדין דחה את טענות העובד וקבע שהמעסיק רשאי היה לבצע את הקיזוזים מהשכר כנגד שעות ההיעדרות של העובד, שכן הם סיכמו ביניהם שהעובד יעבד בהיקף שעות מסוים, והעובד לא עמד בסיכום הזה.

במקרה זה, בשונה מהדוגמא הקודמת, ניתן לראות שהסכם העבודה הגן על המעסיק ומנע ממנו לשלם סכומים גבוהים ומיותרים.  ככל שהמעסיק לא היה מציין בהסכם העבודה מהן שעות העבודה המוסכמות בין הצדדים, המעסיק היה מתקשה לבצע את קיזוז חלק יחסי מהשכר בגין שעות עבודה חסרות.

גם אם אתם בטוחים שהסכמי העבודה שלכם מכסים אתכם ב 100%, חשוב לוודא ולהתייעץ עם עורך דין דיני עבודה מומלץ להעביר את הסכמי העבודה לבחינתו

5 יתרונות בעריכת הסכמי עבודה על ידי עורך דין לדיני עבודה

 

  1. עורך דין מומחה לענייני עבודה יבחן לעומק את ההסכמים, יפנה את תשומת לבכם לסעיפים בעייתיים, שעלולים לחשוף אתכם לתביעות כספיות וינסח עבורכם הסכמי עבודה מדויקים, שישרתו את מלוא האינטרסים שלכם כמעסיקים.
  2. הסכמי העסקה מותאמים לעסק ולתחום התעסוקתי. כך למשל, הרבה מעסיקים אינם יודעים לאיזה לאיזה ענף הם משתייכים, ובהתאם לכך אינם מודעים לכך שחלים עליהם הלכות יייחודיות ו/או הסכמים קיבוציים ו/או צווי הרחבה, ועל הסכמי העבודה והסדרי העבודה להיות תואמים להוראות האלה. במקרים רבים, מעסיקים נאלצים לשלם סכומי כסף רבים רק משום שלא היו מודעים לענף התעסוקתי שאליו הם משתייכים, ולא פעלו (מחוסר ידיעה) בהתאם לנדרש. 
  3. ליווי של עורך דין לדיני עבודה  ,יאפשר לך לנהל נכון את יחסי עובד מעביד ולמנוע פעולות מנוגדות להסכמי ההעסקה ולחוקי העבודה,פיטורים שלא כדין וכו' , שעשויות לייצר סיכונים לסכסוכים ותביעות כספיות.
  4. הסכם עבודה מהווה את ספר ההפעלה של יחסי העבודה, הכולל את הזכויות, תנאי השכר ומדיניות העבודה וההתנהלות במקום העבודה. ברגע שמנסחים את ההסכם באופן הנדרש, הדבר יחסוך זמן וטרחה בקליטת עובדים חדשים, ייצר שקיפות ואמינות כלפי העובדים, יסייע ליצירת נורמות התנהגות ועבודה רצויות בארגון ויימנע מחלוקות ועם עובדים. 
  5. הנחת המוצא בדיני עבודה, היא שצריך לפרש כל עניין שבין עובד למעסיק בפרשנות שמיטיבה דווקא עם העובד ולא עם המעסיק. לכן, אם מעסיק רוצה להימנע מפרשנות נגד האינטרס שלו, עליו לדאוג לעריכת הסכם עבודה תקין ומעודכן, שלא יאפשר פרשנות נגד המעסיק. הדבר מקבל משמעות מיוחדת לאור העלות הזניחה יחסית של עריכת הסכם עבודה, אל מול הסיכום העצום שהמעסיק יכול להיחשף אליו במקרה של הסכם עבודה לא תקין (קחו למשל בית עסק או חברה שמעסיקה 10 עובדים עם הסכם לא תקין, הסיכון שקיים בהסכם אחד, מוכפל בעצם בעשרה הסכמים, והסיכון בד"כ גם גדל בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה).  

 

ישנן סוגיות מהותיות חשובות נוספות שהיריעה קצרה מכדי להכיל, כגון התאמת הסכם העסקה לתפקידים השונים בחברה תוך כדי שמירה על האינטרסים של החברה, הסדרים בעניין תשלום בונוסים, עמלות ותגמולים מיוחדים אחרים, תנאים סוציאליים ייחודיים, חישוב פיצויי פיטורים ועוד. 

המידע הכתוב במאמר זה אינו משמש חלופה לייעוץ משפטי מקצועי של עורך דין לענייני עבודה.

אין להסתמך על המידע בתוכן הכתוב בעמוד זה, בשום מקרה בו קיים צורך בליווי משפטי בכל הקשור לדיני עבודה. לשם כך מומלץ לפנות ישירות לעורך דין אבי טסמה, עורך דין  מומחה לדיני עבודה לצורך התייעצות משפטית.

 

מלא/י את פרטי הקשר שלך וניצור עמך קשר בהקדם
Scroll to Top